La Cassazione, sezione lavoro, con ordinanza del 13 novembre 2023, n. 31471, è intervenuta in tema di licenziamento del lavoratore per inidoneità fisica sopravvenuta, confermando che sussiste l’obbligo da parte del datore di lavoro di provvedere ad adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro ai fini della legittimità del licenziamento.
Per cui, se nel corso del rapporto di lavoro il lavoratore diviene disabile, affinché il datore di lavoro possa procedere al licenziamento deve in primo luogo tentare di impiegare il lavoratore in mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, anche in mansioni inferiori; inoltre, deve adottare ogni ragionevole accomodamento organizzativo che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, possa contemperare l’interesse del lavoratore inabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua sopraggiunta condizione con l’interesse del datore di lavoro a garantirsi una prestazione lavorativa utile all’impresa.
Il caso
Nello specifico, un collaudatore di piatti doccia, al quale il medico competente aveva riconosciuto l’idoneità al lavoro con prescrizioni, era stato licenziato per sopravvenuta inidoneità fisica che avrebbe ridotto eccessivamente la sua produttività (all’incirca del 40%), facendo venir meno l’interesse alla prosecuzione del rapporto.
Per tale motivo il lavoratore ricorreva in Tribunale al fine di accertare l’illegittimità del licenziamento disposto dal datore di lavoro a seguito della sopraggiunta inidoneità alla mansione.
Il Giudice di primo grado annullava il licenziamento e ordinava la reintegrazione nel posto di lavoro del lavoratore, sostenendo come il datore di lavoro avrebbe dovuto dapprima proporre ricorso avverso il giudizio del medico competente e, successivamente, provare in giudizio l’impossibilità di attuare adattamenti organizzativi ragionevoli nel luogo di lavoro.
La Corte d’appello confermava poi la decisione di 1° grado, rilevando come le misure indicate dal medico competente (l’effettuazione di un maggior numero di pause e l’uso della mascherina respiratoria per le operazioni comportanti maggiore dispersione di polveri) rientravano nella categoria degli “accomodamenti ragionevoli”, tecnicamente possibili e non eccessivamente costosi, che, secondo la normativa nazionale ed comunitaria di protezione dei lavoratori in condizione di handicap, il datore di lavoro è tenuto ad adottare al fine di consentire al dipendente divenuto disabile di continuare a svolgere le proprie mansioni.
Secondo la Corte d’Appello il datore di lavoro avrebbe dovuto cercare appunto soluzioni organizzative e ragionevoli accomodamenti volti a permettere la prosecuzione delle attività lavorativa del dipendente divenuto disabile, evitando così che la ridotta capacità produttiva dello stesso potesse rappresentare una discriminazione vietata rispetto ad altri lavoratori impiegati in mansioni identiche.
La Società datrice di lavoro ricorreva per Cassazione che confermava la decisione dei Giudici d’Appello e rigettava pertanto il ricorso.
Motivazione della Cassazione
La Corte di Cassazione ha fatto presente come nel nostro ordinamento non vi sia la possibilità per il datore di lavoro di invocare l’applicabilità della normativa riguardante l’impossibilità parziale della prestazione, allorché l’inidoneità del dipendente comporta una mancanza di interesse del datore alla prosecuzione del rapporto. Infatti, la disciplina comunitaria e nazionale in tema di licenziamento del disabile deve ritenersi di natura speciale rispetto alle regole generali di cui al Codice civile.
Per tale ragione la Cassazione ha ribadito come in tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di handicap, il datore di lavoro è tenuto, ai fini della legittimità del licenziamento, ad adottare, ogni ragionevole accomodamento organizzativo che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, sia idoneo a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l’interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all’impresa.
La Cassazione ha inoltre confermato che la nozione di accomodamento ragionevole prevede che il costo economico della conservazione del rapporto di lavoro (se non sproporzionatamente eccessivo) deve restare a carico dell’imprenditore.
Conclusioni
La Cassazione nella predetta ordinanza ha voluto applicare un principio più volte ribadito dalla giurisprudenza di legittimità e di merito in tema.
Il datore di lavoro, in caso di inidoneità sopravvenuta del lavoratore, deve sempre provare in giudizio l’assoluta e totale impossibilità di impiegare in maniera residuale il dipendente all’interno dell’impresa.
Nel caso in cui non lo faccia, vige nel nostro ordinamento un divieto di licenziamento del lavoratore disabile con conseguente declaratoria di nullità del licenziamento e l’applicazione della tutela reintegratoria piena.
In conclusione, la Cassazione, nel rigettare il ricorso del datore di lavoro, osserva che, quand’anche la conservazione del rapporto di lavoro comporti costi aggiuntivi in considerazione di una ridotta produttività dovuta a ragioni di salute, ciò non è di per sé sufficiente a escludere la possibilità di adottare accomodamenti ragionevoli (che possono consistere anche nell’adibizione del lavoratore a diverse mansioni, pure inferiori), la quale viene meno solo laddove essi comportino un sacrificio economico sproporzionato del datore di lavoro.
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