Il licenziamento del portatore di handicap per superamento del periodo di comporto è illegittimo

Illegittimo licenziamento del disabile per superamento del comporto

La Corte di cassazione, Sez. L Civile, con Ordinanza 21 dicembre 2023, n. 35747, ha chiarito che il portatore di handicap o comunque con disabilità grave, tale da determinare continue assenze dal lavoro, anche frazionate, può essere legittimamente licenziato per superamento del periodo di comporto solo se il datore di lavoro dimostra di aver adottato tutta una serie di misure volte a prevenire forme di “discriminazione indiretta” che risulta essere connessa proprio al particolare stato patologico in cui versa il dipendente, soprattutto se tale condizione fisica è nota all’azienda.

L’orientamento della Cassazione si inserisce in un più ampio ragionamento derivante dal recepimento in Italia della Direttiva UE 2000/78 (avvenuto con il D.lgs. 216/2003) a proposito della particolare attenzione che deve essere riservata nei confronti dei lavoratori i quali, stante le condizioni fisiche debilitanti e uno stato patologico ingravescente, finiscono per essere predisposti a maggiori assenze dal lavoro per malattia e per la sottoposizione a lunghi periodi di cure.

Pertanto, in una situazione del genere, la Cassazione ritiene che il calcolo del periodo di comporto non possa essere identico per tutti i lavoratori, laddove nei confronti del portatore di handicap (o con disabilità) il datore di lavoro deve adottare una serie di misure preventive e riconoscere un comporto prolungato allorquando previsto dai contratti collettivi o comunque evitare l’assegnazione a funzioni e mansioni che possano compromettere ulteriormente la sua salute.

Il caso

La Corte d’appello di Milano aveva respinto il reclamo avverso la sentenza del tribunale che accolto il ricorso proposto dal lavoratore con handicap e aveva dichiarato nullo, per discriminazione, il licenziamento intimatogli dal datore di lavoro per superamento del periodo di comporto, ordinando la sua reintegra nel posto di lavoro.

Avverso la sentenza della Corte d’Appello di Milano il datore di lavoro aveva proposto ricorso per cassazione.

La sentenza

Il punto focale è rappresentato dal concetto di discriminazione indiretta che può derivare a danno del disabile, nel momento in cui il datore di lavoro non tenga conto della particolare condizione fisica in cui lo stesso versa.

Indizio di tale discriminazione è considerato, per l’appunto, il calcolo del comporto ed il possibile licenziamento del dipendente assente da tempo.

Quindi, partendo da un dato assodato, ossia che la nozione di handicap o di disabilità non coincide perfettamente con quella di malattia, la Cassazione afferma che è pur vero che la natura e la gravità di patologie plurime, spesso croniche, e ingravescenti nel tempo, possano determinare una difficoltà oggettiva nell’esercizio delle attività lavorative di cui il datore di lavoro deve tenere conto; che le assenze per malattia, in questo senso, devono essere distinte se determinate o meno dall’invalidità di cui il lavoratore è portatore e che comporta per questi, evidentemente, un ostacolo alla normale vita di relazione e sociale oltre che a quella interna all’azienda.

Per tale motivo il D.lgs. 216/2003 ha introdotto nel nostro ordinamento il concetto di discriminazione indiretta poi così recepita in giurisprudenza: “In tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l’applicazione dell’ordinario periodo di comporto al lavoratore disabile, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio” (Cass. 9095/2023).

In sintesi: applicare l’ordinario periodo di comporto al portatore di handicap o comunque disabile, integra gli estremi di una discriminazione indiretta e, per l’effetto, il licenziamento intimato è da ritenersi illegittimo, con diritto del lavoratore a vedersi reintegrato in servizio.

Viene poi rilevato, nella sentenza, che il datore di lavoro, anche se non pienamente a conoscenza delle ragioni delle assenze del dipendente (ossia se le stesse derivino direttamente dallo stato di handicap o disabilità, oppure se trattasi di altro genere di malattia) pur nella libertà di iniziativa economica e privata e quindi pur nel rispetto di quei principi che gli consentono la libera organizzazione dell’azienda, deve , in base alla diligenza e buona fede, individuare “ soluzioni ragionevoli ” che consentano la neutralizzazione o il ridimensionamento di situazioni che possano aggravare le condizioni fisiche del dipendente.

In tali casi la legge parla di “accomodamenti ragionevoli” intendendosi per essi quegli interventi che il datore, comunque nel bilanciamento degli interessi in gioco, deve comunque attuare per la tutela del disabile.

Quindi, il rischio di non tenere conto dell’eccessiva morbilità del portato di handicap o disabile, resta tutta a carico del datore di lavoro che può contrastare il fenomeno solo con strumenti adeguati, diversi da quelli approntati per gli altri dipendenti: in caso contrario si avrebbe, appunto, discriminazione indiretta.

In tale contesto, pertanto, il licenziamento deve rappresentare l’ultimo stadio all’interno di un percorso ove il lavoratore è stato messo in condizione di rientrare in servizio e di fornire la propria prestazione e nel rispetto di un periodo di comporto lungo se previsto dal contratto collettivo applicato.

In merito poi all’onere della prova, la Cassazione ha affermato che nel giudizio di valutazione circa la natura discriminatoria o meno del licenziamento del lavoratore con handicap per superamento del comporto vige un regime probatorio semplificato. Per cui il lavoratore deve limitarsi a dimostrare i fatti da cui possa derivare un trattamento meno favorevole rispetto agli altri dipendenti (non in analoghe condizioni fisiche), mentre il datore di lavoro dovrà fornire la prova opposta, ossia di aver garantito tutti quegli “accomodamenti ragionevoli” e di non aver un licenziamento per superamento del comporto al fine, invece, di licenziare un dipendente non più gradito o semplicemente in quanto disabile.

Va rilevato come la discriminazione opera in modo oggettivo (cioè in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore, quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta, ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro), pertanto il datore di lavoro deve fornire delle prove concrete sulla propria condotta, in quanto l’elemento soggettivo (dunque il dolo o la colpa) è irrilevante e possono unicamente aggravare la sua posizione.

In considerazione di tutto quanto innanzi detto, secondo la sentenza della Cassazione il licenziamento del lavoratore con handicap, per superamento del periodo di comporto, sarà considerato illegittimo tutte le volte in cui non si potrà escludere, con ragionevole certezza, che vi sia stata una forma di discriminazione indiretta o che il datore di lavoro non si sia adoperato per eliminare quegli ostacoli che impediscono una vera parità di trattamento tra tutti i dipendenti.

Anche la sentenza della Corte di Cassazione (n. 9095 del 31 marzo 2023) ha affrontato il tema della legittimità del licenziamento per superamento del periodo di comporto nel caso di lavoratore affetto da disabilità o portatore di handicap.

 

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