Proroga Smart working fino al 31 marzo 2023 per i lavoratori fragili

La legge di Bilancio 2023 (Legge n. 197/2022) ha previsto il diritto alla proroga dello Smart Working (lavoro agile) fino al 31 marzo 2023 per i lavoratori fragili.

Al contrario, non è stato prorogato il diritto di accesso al lavoro agile per i genitori di figli minori di 14 anni che quindi dal 1° gennaio 2023 possono accedere al lavoro agile secondo le regole ordinarie previste dalla l. n. 81/2017 che di seguito vedremo.

Proroga Smart Working

Come anticipato, il diritto allo Smart Working era stato introdotto in piena emergenza COVID, per consentire ai lavoratori a rischio di contagio una maggiore tutela, lavorando da casa. La misura aveva poi subito delle proroghe.

SMART WORKING FINO AL 31.12.2022

Fino al 31 dicembre 2022 era consentito di effettuare la prestazione lavorativa ordinariamente in modalità agile (Smart working), sempre che il tipo di prestazione lo consenta:

• per i lavoratori fragili ovvero con particolari patologie o disabilità, sia del settore pubblico che privato ( art 25 bis DL 115 2022 – La norma istitutiva è l’art. 26, commi 2 e 2-bis, del decreto-legge 17 marzo  2020,  18).
• ai lavoratori dipendenti con figli under 14 (art. 23 bis DL 115 2022 che proroga l’art 90 DL 34 2020 Rilancio) SOLO del settore privato,

PROROGA SMART WORKING 2023: I BENEFICIARI

Il comma 306 della Legge n.197/2022 ha previsto la proroga sino al 31 marzo 2023 della possibilità di svolgere in via ordinaria la propria prestazione lavorativa in modalità agile, ossia da casa, SOLO per i lavoratori fragili (quindi ne sono esclusi i lavoratori dipendenti con figli under 14).

Chi sono i lavoratori fragili? Si tratta di quei lavoratori che rientrano nel campo di applicazione del D.M. 4 febbraio 2022, che ha individuato le patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità ovvero:

1) pazienti con marcata compromissione della risposta immunitaria:

— trapianto di organo solido in terapia immunosoppressiva;

— trapianto di cellule staminali ematopoietiche (entro 2 anni dal trapianto o in terapiaimmunosoppressiva per malattia del trapianto contro l’ospite cronica);

— attesa di trapianto d’organo;

— terapie a base di cellule T esprimenti un Recettore Chimerico Antigenico (cellule CAR-T);

— patologia oncologica o onco-ematologica in trattamento con farmaci immunosoppressivi,mielosoppressivi o a meno di 6 mesi dalla sospensione delle cure;

— immunodeficienze primitive (es. sindrome di DiGeorge, sindrome di Wiskott-Aldrich,immunodeficienza comune variabile etc.);

— immunodeficienze secondarie a trattamento farmacologico (es: terapia corticosteroidea adalto dosaggio protratta nel tempo, farmaci immunosoppressori, farmaci biologici conrilevante impatto sulla funzionalità del sistema immunitario etc.);

— dialisi e insufficienza renale cronica grave;

— pregressa splenectomia;

— sindrome da immunodeficienza acquisita (AIDS) con conta dei linfociti T CD4+ <200cellule/μl o sulla base di giudizio clinico.

2) pazienti che presentino 3 o più delle seguenti condizioni patologiche:

— cardiopatia ischemica;

— fibrillazione atriale;

— scompenso cardiaco;

— ictus;

— diabete mellito;

— bronco-pneumopatia ostruttiva cronica;

— epatite cronica;

— obesità.

Si nota come i destinatari della misura siano esclusivamente coloro che abbiano una patologia o condizione tra quelle individuate nel decreto ministeriale 4 febbraio 2022, e che devono essere certificate dal medico di medicina generale del lavoratore.

Resta confermata la previsione già inserita in fase emergenziale, ossia l’accesso al lavoro agile può avvenire anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti.

Rispetto alla disciplina in vigore fino al 31 dicembre 2022, non viene invece più prevista la possibilità di svolgere, in alternativa, specifiche attività di formazione professionale anche da remoto in caso di impossibilità di svolgimento del lavoro in modalità agile.

COMUNICARE LO SMART WORKING

Le comunicazioni per i soggetti fragili devono essere trasmesse fino al 31 gennaio 2023 mediante l’applicativo disponibile al sito servizi.lavoro.gov.it, denominato “Smart working semplificato”. Tale modalità potrà essere utilizzata fino al 31 gennaio prossimo esclusivamente per i lavoratori “fragili” per periodi di lavoro agile con durata “collocata” non oltre al 31 marzo 2023.

Dal 1° febbraio 2023 le eventuali comunicazioni relative ai lavoratori fragili aventi per oggetto il periodo di lavoro agile dal 01/02/23 al 31/03/23 dovranno essere inoltrate solo mediante la procedura ordinaria sull’applicativo disponibile sempre al sito servizi.lavoro.gov.it, denominato però “Lavoro agile”.

SMART WORKING PER I LAVORATORI GENITORI DI UNDER 14

Dato che per i genitori di under 14 non è stato prorogato il diritto al lavoro agile, a decorrere dal 1° gennaio 2023, così come per la generalità dei lavoratori, per poter ricorrere al lavoro agile occorrerà:

1. stipulare un accordo individuale tra le parti con i requisiti definiti dalla l. 81/2017;
2. comunicare telematicamente entro il termine di 5 giorni al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori, la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile.

Per quanto riguarda le tempistiche, con una FAQ del 23 dicembre 2022 il Ministero del Lavoro ha comunicato che:

– i datori di lavoro privati devono inviare la comunicazione di smart working di inizio periodo della prestazione in modalità agile o di proroga entro 5 giorni successivi rispettivamente dall’inizio della prestazione in modalità agile o dall’ultimo giorno comunicato prima dell’estensione del periodo;

– i datori di lavoro pubblici e le agenzie di somministrazione devono essere inviare la comunicazione entro il giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione in modalità agile o, nel caso di proroga, dell’ultimo giorno del periodo comunicato prima dell’estensione del periodo.

Sempre con riferimento alla comunicazione, va ricordato che è stato eliminato l’obbligo di allegare alla comunicazione telematica l’accordo individuale che deve essere comunque conservato dal datore di lavoro e l’eventuale l’assenza o ritardata comunicazione telematica comporterà una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

PRIORITÀ AL LAVORO AGILE PER I LAVORATORI GENITORI

Il DIRITTO al lavoro agile per i genitori di under 14 è venuto meno lo scorso al 31 dicembre 2022.

Però, va tenuto presente che il D.Lgs. n. 105/2022 entrato in vigore lo scorso 13 agosto ha previsto una PRIORITA’, ma non il diritto, per alcune categorie.

In particolare, l’art. 4, comma 1, del D.Lgs. n. 105/2022, che ha scritto ex novo il comma 3-bis, dell’art. 18, l. n. 81/2017, prevede che i datori di lavoro, sia pubblici che privati, devono riconoscere una PRIORITA’alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile, qualora queste richieste vengano presentate da lavoratrici e lavoratori:

1. disabile in situazione di gravità accertata (ai sensi dell’art. 4, comma 1, della L. 104/1992);
2. con figli fino a 12 anni di età;
3. con figli disabili; qualora il figlio abbia una minorazione, singola o plurima, che abbia ridotto l’autonomia personale, correlata all’età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (ai sensi della legge 104/92, articolo 3, comma 3, ossia handicap grave).
4. assistente familiare (caregiver) di soggetto che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente e in grado di prendersi cura di sé (ai sensi dell’art. 1, comma 255, della Legge n. 205/2017).

Per espressa previsione di legge, queste categorie di lavoratori hanno una priorità e non di un diritto individuale allo smart working: di conseguenza, qualora il datore di lavoro, non intendesse attivare il lavoro agile, la priorità non scatta.